Pracovné pozície sa tradične navrhujú zhora, manažment určí úlohy, procesy aj pravidlá a zamestnanci sa im majú prispôsobiť. V realite však čoraz viac platí opak: zamestnanci si prácu aktívne prispôsobujú sami. Tento jav poznáme ako job crafting alebo jednoduchšie povedané, personalizáciu práce.
Job crafting znamená, že ľudia vedome menia spôsob, akým svoju prácu vykonávajú, aby lepšie zodpovedala ich schopnostiam, hodnotám a aktuálnej situácii. Môže ísť o úpravu pracovných úloh, spôsobu spolupráce s kolegami alebo aj o zmenu toho, ako svoju prácu vnímajú a aký jej pripisujú zmysel. Nejde o porušovanie pravidiel, ale o jemné posuny v rámci existujúcich rolí.
Výskumy ukazujú, že personalizácia práce má viacero pozitívnych efektov. Zamestnanci, ktorí si dokážu prácu prispôsobiť, vykazujú vyššiu angažovanosť, lepší výkon a nižšiu mieru stresu. Práca im dáva väčší zmysel a lepšie zapadá do ich osobnej identity. To je mimoriadne dôležité najmä v odvetviach s vysokými nárokmi na emócie, flexibilitu a kontakt s ľuďmi – ako sú služby, vzdelávanie či zdravotníctvo.
Dôležité je, že job crafting neprebieha vo vákuu. Veľkú úlohu zohráva manažérsky a organizačný kontext. Prostredie, ktoré podporuje dôveru, autonómiu a toleranciu k chybám, výrazne zvyšuje ochotu zamestnancov personalizovať si prácu. Naopak, rigidné a kontrolujúce prostredie túto iniciatívu potláča. Personalizácia práce tak nie je len individuálnou stratégiou, ale aj odrazom organizačnej kultúry.
Zaujímavým trendom je prepojenie job craftingu s novými technológiami a umelou inteligenciou. Ak sú technológie vnímané ako podpora, nie ako hrozba, môžu zamestnancom pomôcť lepšie si organizovať úlohy, rozvíjať zručnosti a reagovať na zmeny. Personalizácia práce sa tak stáva nástrojom adaptácie v čoraz dynamickejšom pracovnom svete.
Citácia:
Holúbek, J., Durda, L., Manák, R., & Rozsa, Z. (2025). Job crafting as a tool to support employee work assignment in the tourism sector: A systematic literature review. Equilibrium-Quarterly Journal of Economics and Economic Policy, 20(2), 549–582. https://doi.org/10.24136/eq.3771
